Diversity & Inclusion sind die Schlagworte unserer Zeit. Fragen wir uns daher: Gibt es in unserem Unternehmen bei der Unterstützung von Mitarbeitern mit Behinderung noch Defizite?
Es ist die Aufgabe jedes Managers, Mitarbeiter mit Behinderungen zu unterstützen. Außerdem ist das Wissen über Barrierefreiheit und angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderungen gut für das Geschäft ist. Wenn Sie eine Führungskraft sind, gibt es keinen Grund, warum Sie Mitarbeiter mit Behinderungen nicht umfassend unterstützen können. Wenn Sie es nicht bereits getan haben, wäre es gut, damit anzufangen.
Für angemessene Vorkehrungen sorgen
Doch nicht immer sind angemessene Vorkehrungen am Arbeitsplatz die Realität. Wir alle wissen, dass es keine Entschuldigung für Diskriminierung am Arbeitsplatz gibt. Alle Führungskräfte sind dafür verantwortlich, Menschen mit Behinderungen zu unterstützen und für angemessene Vorkehrungen zu sorgen. Als Führungskraft ist es eigentlich unsere Aufgabe, sich über Vorkehrungen für Mitarbeiter mit Behinderungen zu informieren, bevor wir in unserem Arbeitsalltag damit konfrontiert werden. Die Frage ist allerdings, ob alle Manager diesem Standard gerecht werden.
Viele Menschen mit Behinderungen sind intelligent, fähig und bereit zu helfen und den geschäftlichen Erfolg des Unternehmens voranzutreiben. Voraussetzung ist natürlich, dass ihnen das geboten wird, was sie brauchen, um unabhängig zu gedeihen.
Obwohl es derzeit mehr Arbeitsplätze gibt als Menschen, die sie besetzen können, erkennen viele Unternehmen immer noch nicht den geschäftlichen Wert der Integration von Menschen mit Behinderungen. Die Manager müssen daher wachgerüttelt werden. Die eigene Personalabteilung kann dabei behilflich sein, Menschen mit Behinderungen einzustellen, auszustatten und zu befördern. Aber es gibt auch Schritte, die der Manager selbst unternehmen kann, um der Barrierefreiheit als Führungskraft noch mehr Priorität einzuräumen und eine stärkere, fähigere und widerstandsfähigere Belegschaft aufzubauen.
Die eigene Denkweise ändern
Dank moderner Technologie können Menschen mit Behinderungen fast alles selbständig tun. Die Annahme, dass eine Person mit einer Behinderung etwas bei der Arbeit nicht tun kann, ist bereits eine Form der Diskriminierung.
Für viele Manager bedeutet dies jedoch einen Mentalitätswandel. Manager gehen oft davon aus, dass „ein Blinder X nicht kann“ oder „ein Gehörloser Y nicht kann“, obwohl dies einfach nicht der Fall ist. Es ist an der Zeit, Ihr Wissen über Behinderungen zu überprüfen, alle Vorurteile, die Sie an Ihren Arbeitsplatz mitbringen, zu bewerten und überholte Vorstellungen darüber zu hinterfragen, was Mitarbeiter mit Behinderungen können und was nicht.
Beginnen wir doch damit, Menschen mit Behinderungen zuzuhören. Bei der Inklusionsarbeit geht es nicht um die Überwindung eines Mangels, sondern um die Erweiterung des menschlichen Potenzials. Beispiele in unserer Umgebung können uns zeigen, was Menschen mit Behinderungen leisten können, und wir können diese Entwicklung durch Schulungen und Bewusstseinsbildung am Arbeitsplatz verstärken.
Es ist auch an der Zeit, unsere Vorstellung davon zu ändern, wem diese Arbeit zugutekommt. Barrierefreiheit bringt die Menschheit über das hinaus, was wir für möglich halten, und führt zu einem besseren universellen Design, das allen hilft. Viele behindertengerechte Anpassungen kommen letztendlich allen zugute und werden auch von allen genutzt (z. B. Untertitel bei Videoanrufen, flexible Arbeitszeiten und Blöcke mit ungestörter Konzentration).
Accessibility Awareness Lab
Als Führungskraft ist es nötig, das eigene Bewusstsein für Mitarbeiter mit Behinderungen und Anpassungen kontinuierlich zu schärfen. So könnte man beispielsweise erwägen, dem eigenen Team ein „Accessibility Awareness Lab“ anzubieten. Immersive Gruppenaktivitäten helfen dabei, Vorurteilen gegenüber Mitarbeitern mit Behinderungen entgegenzuwirken. In diesen Labs werden Einschränkungen durch die Linse des Möglichen betrachtet und es werden direkte Gespräche mit betroffenen Personen geführt, um aus erster Hand von erfolgreichen Arbeitsumgebungen zu erfahren. Die Teilnehmer werden erkennen, dass viele Barrieren für Menschen mit Behinderungen relativ leicht zu beseitigen sind, sei es durch spezielle Anpassungen oder neue Technologien.
Wenn es mehr Gelegenheiten gibt, sich kritisch mit dem Thema Gleichberechtigung am Arbeitsplatz auseinanderzusetzen, finden sich natürlich in allen Abteilungen Befürworter von Veränderungen. Nach einem Accessibility Awareness Lab können Manager zum Beispiel die digitalen Profile des Unternehmens bewerten und sich für verbesserte barrierefreie Tools und Erfahrungen einsetzen. Andere könnten sich mit den bestehenden Leistungspaketen befassen, um sicherzustellen, dass sie umfassend und flexibel genug sind, um die berufliche Entwicklung aller Mitarbeiter zu unterstützen. Wiederum eine andere Gruppe könnte sich vergewissern, dass die öffentlich zugängliche Erklärung zur Vielfalt ihres Unternehmens auch Menschen mit Behinderungen einschließt, und sich bei Bedarf für eine Aktualisierung einsetzen.
Es reicht nicht aus, Mitarbeiter mit Behinderungen einzustellen. Jede Führungskraft hat die Aufgabe, für Gleichberechtigung am Arbeitsplatz zu sorgen und allen Mitarbeitern zu helfen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Wenn wir Anpassungen übersehen oder nicht bereit sind, unsere vorgefassten Meinungen zu hinterfragen, verringern wir die Arbeitsleistung und schaden der Moral des Teams. Wenn wir als Manager jedoch bereit sind, alle Mitarbeiter zu unterstützen, eröffnen wir unseren Unternehmen neue Talente, neue Möglichkeiten und eine höhere Rendite.
Das Wissen über Barrierefreiheit und angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderungen ist gut für die Wirtschaft − und auch für die Welt
Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung der Sprachformen männlich, weiblich und divers (m/w/d) verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für alle Geschlechter.